доцент кафедры социологии и массовых коммуникаций, кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры специальных устройств, инновации и метрологии, кандидат экономических наук, доцент
заведующий кафедрой менеджмента, доктор экономических наук, доцент профессор кафедры экономики транспорта и финансов, доктор экономических наук, доцент
доцент кафедры менеджмента и предпринимательства, канд. пед. наук, доцент
The problem of the complexity of ensuring the adjustment of influence managerial instruments on the company's personnel to the change of value demands for the work of representatives of a new generation of labor resources is posed. Typological characteristics of representatives of generation Z are highlighted. These characteristics influence and determine a set of dominant preferences for the choice of content, the nature of work, employment conditions and the place of professional potential realization. The substantiation of the characteristics of the empirical research base consisting of representatives of generation Z who have work experience by the end of their studies at the university is presented. The advantage of the sample of this study is the regional differentiation of labor resources. The dominant criteria of the request for the work of generation Z are highlighted. They are as follows: the relationship of work with the received professional training, the degree of self-realization and the possibility of organizing one's own work, the level of comfort in interaction with management and colleagues, the size of the organization and its location and the speed of career advancement. The less significant parameters of value orientations are as follows: the format of employment and organization of labor activity, the degree of influence on the amount of remuneration and the type of labor market. Taking into account the selected parameters of the labor request, recommendations to HR specialists of companies for the formation of a long-term personnel policy are offered.
Поставлена проблема сложности обеспечения подстроки управленческих инструментов воздействия на персонал компании к смене ценностных запросов на труд представителей нового поколения трудовых ресурсов. Выделены типологические характеристики представителей поколения «Z», которые влияют и обуславливают набор доминантных предпочтений к выбору содержания, характера труда, условий занятости и места реализации профессионального потенциала. Представлено обоснование характеристик эмпирической базы исследования, состоящей из представителей поколения «Z», имеющего к окончанию обучения в университете опыт работы. Достоинством выборки настоящего исследования является региональная дифференциация ресурса труда. Выделены доминирующие критерии запроса на труд поколения «Z»: связь работы с полученной профессиональной подготовкой; степень самореализации и возможность организации собственной работы; уровень комфортности во взаимодействии с руководством и коллегами; размер организации и ее месторасположение, скорость карьерного продвижения. К числу менее значимых параметров ценностных ориентаций отнесены: формат занятости и организации трудовой деятельности; степень влияния на величину вознаграждения; тип рынка труда. Предложены рекомендации в адрес HR-специалистов компаний для формирования долгосрочной кадровой политики с учетом выделенных параметров запроса на труд.